• Polski
  • English
  • Deutsch
  • Zapisz się do newslettera

    Używamy cookies i podobnych technologii. Uzyskujemy do nich dostęp w celach statystycznych i zapewnienia prawidłowego działania strony. Możesz określić w przeglądarce warunki przechowywania cookies i dostępu do nich. Więcej

    Biuletyn prawno-podatkowy

    Rozwiązywanie stosunków pracy z pracownikami z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych dotyczących pracodawcy

    Dominik Lubasz

    Stan prawny na: 01.12.2008 r.

    W okresie kryzysu gospodarczego i dekoniunktury rynkowej przedsiębiorcy poszukują rozwiązań ograniczenia kosztów prowadzonej działalności gospodarczych do rozmiarów wynikających z ograniczonych wpływów. Często wybieraną możliwością poszukiwania oszczędności jest ograniczenie kosztów pracy, a tym samym ograniczenie zatrudnienia.

    W przypadku gdy powodem rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami są przyczyny ich niedotyczące, pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem wypłaty odpraw wynikających z przepisów obowiązującego w tym zakresie prawa. Warunki wypłaty odpraw, a w szczególności przypadki ich wypłaty, a także pracodawców jakich dotyczy ten obowiązek regulują przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.)

    Przepisy ustawy mają zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Wskazana liczba dotyczy osób a nie etatów.

    Kolejną przesłanką jej stosowania jest rozwiązywanie stosunków pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron, których przyczyna nie leży po stronie pracownika. Zwolnienia dokonywane w trybie ustawy mogą mieć charakter grupowy albo indywidualny, w zależności od liczby jednocześnie zwalnianych pracowników. Przeprowadzanie zwolnień grupowych nakłada na pracodawców dodatkowe obowiązki, a podczas tych zwolnień ochrona zatrudnionych jest mniejsza niż przy zwolnieniach o indywidualnym charakterze.

    Zwolnienia grupowe

    W razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

    1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

    2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

    3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

    - znajdują zastosowanie reguły określone poniżej

    Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja ta dotyczyć ma w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników – w przypadku likwidacji spółki nie ma więc istotnego znaczenia.

    Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

    Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa powyżej, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji uwag.

    Pracodawca przekazuje również na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa powyżej, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.

    W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. W porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

    Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

    Pracodawca – po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku ustalenia regulaminu, zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

    Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

    1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

    2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

    3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

    Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

    Należy pamiętać, iż nie ze wszystkimi pracownikami, nawet z przyczyn ekonomicznych można rozwiązać stosunki pracy. Zgodnie z art. 5 ustawy w niżej wymienionych przypadkach można wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy w następującym zakresie:

    a)   wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w czasie urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,

    b)   wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w czasie urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika,

    c)   w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, w szczególności:

    • któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
    • pracownicy w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego (dot. także ojców korzystających z urlopu macierzyńskiego) (chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy lub pracownica zatrudniona jest na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca),
    • będącemu społecznym inspektorem pracy;
    • powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
    • będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
    • będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
    • będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

    W wyżej wymienionych przypadkach, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy,

     

    1. Zwolnienia grupowe indywidualne

     

    Niektóre przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się także odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona dla zwolnień grupowych, a więc np. do 10 osób w ciągu 30 dni w przypadku pracodawcy zatrudniającego do 100 osób. Są to tzw. zwolnienia grupowe indywidualne. Dotyczy to w szczególności zmian organizacyjnych po stronie pracodawcy, w tym likwidacji stanowisk pracy, ograniczenia zatrudnienia. Podkreślenia wymaga jednak, iż powód rozwiązania umowy o pracę musi mieć charakter rzeczywisty.

    W takim przypadku, na mocy art.10 ust.1 ustawy o zwolnieniach grupowych pracodawca zobowiązany jest stosować jej przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8, dotyczące ochrony niektórych grup pracowników oraz obowiązku i wysokości wypłaty odpraw pieniężnych.

    Dla przypomnienia pracownikom, nawet w przypadku zwolnienia indywidualnego z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych, należy wypłacić odprawę pieniężną w wysokości:

    • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;
    • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat;
    • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był ponad 8 lat.

     

    2. Podsumowanie

     

    Podsumowując powyższą problematykę stwierdzić więc należy, iż w przypadku woli ograniczania kosztów zatrudnienia, pracodawca musi liczyć się z koniecznością wypłaty odpraw pracownikom zwalnianym, w wysokości nawet do 3-krotnego wynagrodzenia. Należy jednak pamiętać, iż obowiązek ten dotyczy wyłączenie pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników, w przypadku więc pracodawcy zatrudniającego np. 10 pracowników, zwolnienie pracownika nawet z przyczyn ekonomicznych nie będzie powodowało konieczności zapłaty odpraw pieniężnych.

    Planując zwolnienia należy przy tym pamiętać o rozróżnieniu zwolnień grupowych, po przekroczeniu określonej liczby zwalnianych w ciągu 30 dni pracowników, z którymi wiążą się dodatkowe obowiązki, jak konsultacja związkowa lub pracownicza, czy poinformowanie powiatowego inspektora pracy, od tzw. indywidualnych zwolnień grupowych, przy których obowiązki ograniczają się w zasadzie do wypłaty odpraw.

     

    Używamy cookies i podobnych technologii. Uzyskujemy do nich dostęp w celach statystycznych i zapewnienia prawidłowego działania strony. Możesz określić w przeglądarce warunki przechowywania cookies i dostępu do nich. Więcej

    Subscribe to our newsletter

    FreshMail.pl