W dniu 15 lutego 2022 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który wprowadza rozwiązania mające na celu wdrożenie do porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. tzw. unijną dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.
O pierwszych założeniach projektu pisaliśmy tutaj.
Teraz, gdy znany jest tekst projektu ustawy zmieniającej prezentujemy niektóre rozwiązania przyjęte w projekcie przez jego autorów. Zamiarem projektodawców jest wprowadzenie zmian w przepisach prawa pracy do dnia 1 sierpnia 2022 r. i w tym czasie należy spodziewać się zmiany przepisów.
Wiele zmian przewidzianych w projekcie zmierza do realizacji celów dyrektyw, jakie ma za zadanie wdrożyć. Są nimi promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia, poprawa warunków życia i pracy, a także wsparcie rodziców i opiekunów poprzez ułatwienie pogodzenia życia prywatnego z pracą zawodową.
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy na czas określony
Zgodnie z proponowaną zmianą w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę. Jednocześnie pracodawca będzie musiał powiadomić na piśmie zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas określony i podać przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie. Pracownik zatrudniony na czas określony, w razie, gdy wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione, zyska także prawo do żądania bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy albo odszkodowania w wysokości określonej w art. 471 kp.
Wypowiadanie umów na czas określony będzie utrudnione. Dla pracodawców, pod tym względem, oznacza to zrównanie umów na czas nieokreślony z tymi na czas określony. Zmienione przepisy będą miały zastosowanie do tych umów na czas określony, które nie zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie projektowanych zmian.
Umowa na okres próbny
Umowa na okres próbny nadal może być zawierana na maksymalny okres 3 miesięcy. Projekt wprowadza zastrzeżenia od tej zasady zgodnie, z którymi umowa na okres próbny nie może zostać zawarta na okres nie dłuższy niż 1 miesiąc, gdy pracodawca zamierza następnie zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy albo nie dłuższy niż 2 miesiące, jeśli kolejna umowa z tym samym pracownikiem ma trwać od 6 do 12 miesięcy. Oznacza to, że umowa na okres próbny na okres 3 miesięcy będzie miała zastosowanie tylko w przypadku, gdy pracodawca będzie chciał zatrudnić później pracownika w oparciu o umowę o pracę na czas dłuższy niż 12 miesięcy.
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko w sytuacji, gdy ma wykonywać inny rodzaj pracy.
Strony będą mogły określić w umowie o czas próbny także możliwość jej przedłużenia o czas urlopu lub o czas innej nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, o ile zdarzenia takie wystąpiły.
Prawo do jednoczesnego zatrudnienia
Pracodawca nie będzie mógł zabraniać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (prawo do jednoczesnego zatrudnienia). Projektodawcy zdecydowali się wprowadzić tylko jeden wyjątek od powyższej zasady polegający na jego niestosowaniu w stosunku do pracowników, których obowiązuje zakaz konkurencji dotyczący pracownika pozostającego w stosunku pracy.
Prawo do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy
Pracownik, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy uzyska prawo do wystąpienia, raz na rok kalendarzowy, do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Prawa tego nie mają pracownicy zatrudnieni na umowach o pracę na okres próbny. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi wraz z uzasadnieniem na taki wiosek w terminie 1 miesiąca od dnia jego złożenia, jednak w miarę możliwości jest zobowiązany go uwzględnić. Nowość stanowi możliwość składania wniosków i udzielania odpowiedzi nie tylko w formie pisemnej, ale i elektronicznej.
Zakres informacji o warunkach zatrudnienia pracownika
Znacznemu rozszerzeniu ulegnie zakres informacji jaki pracodawcy będą zobowiązani przekazać pracownikom na piśmie w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Tytułem przykładu wskazujemy niektóre z informacji, do których udzielenia zobowiązany będzie pracodawca: o obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy, o przysługujących przerwach w pracy, dobowym i tygodniowym odpoczynku, wymiarze urlopu, zasad dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i ich rekompensaty, o sposobie przemieszczania się pomiędzy miejscami wykonywania pracy, o składniach wynagrodzenia innych niż wynagrodzenie i świadczenia pieniężne, prawie pracownika do szkoleń. Zmiana warunków zatrudnienia będzie każdorazowo wymagała poinformowania o nich pracownika na piśmie. W pewnym zakresie informacja nadal będzie mogła być przekazywana w formie wyciągu przepisów prawa pracy czy punktów regulaminów, układów zbiorowych. Informacja będzie mogła być przekazana pod pewnymi warunkami także elektronicznie.
Co istotne, informacje, o których mowa, muszą być udzielane także pracownikom wysyłanym do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownikowi delegowanemu.
Jeśli po wejściu ustawy w życie pracownik złoży wniosek o uzupełnienie omawianych w niniejszym punkcie informacji pracodawca będzie miał 3 miesiące od dnia jego złożenia na zadośćuczynienie żądaniu pracownika.
Pewne zmiany będą dotyczyły także informacji wskazanych na umowach o pracę – pracodawca będzie musiał wskazać adres siedziby lub zamieszkania, a co ciekawe – w przypadku miejsca wykonywania pracy może na umowie pojawić się informacja, że pracownik sam określa miejsce wykonywania pracy.
Nieodpłatne szkolenia
Z projektu wynika, że pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Obowiązek przeprowadzenia szkoleń może wynikać z przepisów prawa, ale również z aktów wewnątrzzakładowych, umowy o pracę lub na podstawie polecenia przełożonego. Szkolenia będą opłacane przez pracodawcę. Czas poświęcony przez pracownika na odbycie takiego szkolenia będzie zaliczał się do czasu pracy i powinno odbywać się ono w miarę możliwości w godzinach jego pracy. Wobec czego, o ile pracodawca nie zobowiązał się do przeprowadzania szkoleń innych niż wynikające z przepisów prawa, to nie będzie musiał ich przeprowadzać na swój koszt.
Urlopy
Zmianie ulegnie wymiar urlopu rodzicielskiego, który będzie wynosił 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie albo 43 tygodnie przy porodzie mnogim. Każdy z pracowników-rodziców dziecka będzie miał prawo do części tego urlopu w wymiarze 9 tygodni i nie będzie mógł go przenieść na drugiego rodzica. Co w praktyce ma aktywizować kobiety zawodowo, a ojcom umożliwić włączenie się w opiekę nad nowym członkiem rodziny. Niewykorzystanie urlopu przez pracownika-ojca spowoduje, że urlop ten przepadnie.
Urlop rodzicielski będzie mógł być podzielony na nie więcej niż 5 części i wykorzystany do zakończenia roku, w którym dziecko kończy 6 lat.
Zasiłek macierzyński ma utrzymywać się na stałym poziomie w wysokości 70% podstawy wymiaru. W sytuacji, gdy pracownica złoży wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, to miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego będzie wynosił 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. Pracownik-ojciec otrzyma zawsze zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu.
Zmianie uległ także maksymalny wymiar urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, który po zmianie przepisów ma wynosić 82 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka i 86 tygodni w przypadku porodu mnogiego. Jeśli pracodawca nie będzie chciał uwzględnić wniosku pracownicy o łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy będzie musiał swoją decyzję uzasadnić w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Pracownikom będzie przysługiwał urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym. Urlop ten będzie przysługiwał każdemu pracownikowi, który musi zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Wniosek powinien zostać złożony w terminie 3 dni przed zamiarem skorzystania przez pracownika z tego urlopu. Okres urlopu opiekuńczego będzie wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Będzie to urlop bezpłatny.
- Urlop z powodu działania siły wyższej
Pracownik zyska także prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, przez które należy rozumieć chorobę lub wypadek, jeżeli natychmiastowa obecność pracownika jest niezbędna. Wymiar takiego zwolnienia to 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do 50% wynagrodzenia. Pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek, o ile został on złożony najpóźniej w dniu w jakim pracownik chce z niego skorzystać.
Skróceniu ulegnie okres, w którym z urlopu ojcowskiego będzie mógł skorzystać pracownik-mężczyzna, z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. Analogiczna zmiana odnosi się do pracownika, który przysposobił dziecko w wieku określonym ustawowo. Wniosek może zostać złożony w formie papierowej lub elektronicznej.
Elastyczny czas pracy
Pracownik zyska uprawnienia zmierzające do dostosowania jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb. Stosowanie elastycznej organizacji pracy będzie odbywało się na wiosek pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez niego 8 roku życia. Zgodnie z propozycją zmiany za elastyczną organizację pracy uważa się telepracę, system czasu pracy: przerywanego, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej, indywidualny rozkład czasu pracy i ruchomy czas pracy. Zarówno wniosek o udzielenie elastycznej organizacji pracy, jak i odpowiedź pracodawcy mogą zostać złożone w formie pisemnej lub elektronicznej. Pracodawca swoje stanowisko powinien uzasadnić i wyrazić w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Ochrona pracowników
Projekt noweli kładzie duży nacisk na ochronę pracowników. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu na podstawie przepisów kodeksu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może stanowić podstawy do niekorzystnego traktowania pracownika oraz powodować negatywnych konsekwencji wobec niego. Ochroną tą są objęci także pracownicy, którzy pomogli skorzystać innemu pracownikowi z jego kodeksowych uprawnień. Pracownicy zyskali prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jak wskazują autorzy w uzasadnieniu projekt intencją tej zmiany jest szeroki zakres jej obowiązywania, a co za tym idzie ochrona pracownika przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami w przypadku korzystania ze wszystkich uprawnień przysługujących na podstawie przepisów kodeksu pracy.
Ograniczenia w rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem-rodzicem
Pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracowników będących rodzicami, a nawet czynić przygotowań w tym względzie, z wyjątkiem sytuacji, gdy uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika i reprezentująca go organizacja związkowa wyraziła zgodę. Powyższy zakaz będzie dotyczył pracownicy w okresie ciąży i okresu urlopu macierzyńskiego, a także w razie wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, opiekuńczego i rodzicielskiego. Nowe przepisy określają okresy ochronne przed złożeniem wniosku o określone urlopy. Zasada powyższa obejmie również pracownika, który wystąpi z wnioskiem o elastyczną organizację czasu pracy do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy.
Ochrona pracownika przed zwolnieniem
W projekcie wprowadzono przepis wskazujący okoliczności, które nie mogą stanowić przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyn zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę. Do tych okoliczności zaliczają się złożenie przez pracownika wniosku o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy lub dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie, a także informowanie pracodawcy o brakujących postanowieniach umowy o pracę, które po wejście nowelizacji w życie staną się obowiązkowe.
Jeśli pracodawca rozwiąże umowę z pracownikiem pomimo ustalonego zakazu to będzie musiał wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami. Pracownik zyska prawo do dochodzenia odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i pracy nocnej
Pracodawca nie będzie mógł polecić pracownikowi (bez jego zgody) pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, w systemie przerywanego czasu pracy i delegować poza stałe miejsce wykonywania pracy, jeśli pracownik jest rodzicem dziecka w wieku do 8 lat. Zostanie przesunięta granica wieku dziecka – aktualnie wynosi ona 4 lata.
Omawiany projekt ustawy został obecnie skierowany do opiniowania i konsultacji publicznych.
Będziemy monitorowali status tego istotnego dla przedsiębiorców projektu i poinformujemy Państwa o jego ostatecznym kształcie.
Źródło: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855403#12855403
Post Views:
925
