• Polski
  • English
  • Deutsch
  • Zapisz do newslettera

    Fałszerstwo dokumentów pracowniczych jako przestępstwo

    Fałszerstwo dokumentów pracowniczych, choć zawsze naganne, nie w każdym przypadku może być uznane za przestępstwo fałszerstwa intelektualnego, opisane w art. 271 k.k.

    Fałszerstwo intelektualne, stypizowane w art. 271 k.k., należy do przestępstw najczęściej zarzucanych pracodawcom z katalogu przestępstw przeciwko wiarygodności dokumentów, wskazanych w Rozdziale XXXIV Kodeksu karnego.

    Przestępstwa fałszerstwa intelektualnego może dopuścić się funkcjonariusz publiczny lub inna osoba uprawniona do wystawienia dokumentu, która poświadcza w nim nieprawdę co do okoliczności mającej znaczenie prawne.

    Zgodnie z definicją zawartą w art. 115 § 14 k.k., dokumentem jest każdy przedmiot lub inny zapisany nośnik informacji, z którym jest związane określone prawo, albo który ze względu na zawartą w nim treść stanowi dowód prawa, stosunku prawnego lub okoliczności mającej znaczenie prawne.

    W związku z powyższymi regulacjami powstaje pytanie, czy poświadczenie nieprawdy w dokumentacji pracowniczej wypełni znamiona fałszerstwa intelektualnego. Niekoniecznie.

    Co na to Sąd Najwyższy

    Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lutego 2017 r., w sprawie sygn. akt III KK 347/16, za dokument w rozumieniu art. 271 § 1 k.k. nie może zostać uznana umowa cywilnoprawna ani umowa o pracę. Również poświadczenie nieprawdy w listach płac nie wyczerpuje znamion z art. 271 k.k. Oznacza to, że strony umowy o pracę, w której poświadczono nieprawdę, nie popełniają przestępstwa fałszerstwa intelektualnego. Przestępstwa tego nie popełni również pracodawca, który sporządzi listę płac, nieodpowiadającą prawdzie.

    Powyższe wynika z tego, że zdaniem Sądu Najwyższego pojęcie dokumentu użyte w art. 271 § 1 k.k. ma zakres węższy niż ogólne pojęcie dokumentu określone w art. 115 § 14 k.k., ponieważ dokument taki nie tylko musi mieć cechy wymienione w przepisie zawierającym definicje ustawowe, lecz musi także być dokumentem wystawionym przez funkcjonariusza publicznego lub inną osobę upoważnioną do wystawienia dokumentu, a ponadto – zawierać w swej treści poświadczenie, któremu przysługuje cecha zaufania publicznego, a w związku z tym domniemanie prawdziwości (por. także wyrok Sądu Najwyższego z 9 października 1996 r., V KKN 63/96).

    Z tego względu za dokument w rozumieniu art. 271 § 1 k.k. nie może zostać uznana umowa cywilnoprawna ani umowa o pracę, która jest sporządzana i zawierana, a nie wystawiana. Ponadto, z uwagi na charakter powstałego w drodze tych umów stosunku zobowiązaniowego, nie występuje w nich poświadczenie, które miałoby cechę zaufania publicznego.

    Listy płac

    Według Sądu Najwyższego, brak jest również podstaw do uznania listy płac za dokument o którym mowa w art. 271 k.k. Lista płac to dokument, który co prawda jest wystawiany przez pracodawcę, jednakże nie ma podstaw, by informacje z nim zawarte uznać za poświadczenie mające cechę zaufania publicznego. Lista płac jest bowiem dokumentem księgowym, którego celem jest jedynie ewidencjonowanie przychodów pracowników w ramach obowiązku prowadzenia dokumentacji ze stosunku pracy, zgodnie z art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w cyt. wyroku, przepis ten, ani żaden inny, nie nakazuje prowadzenia listy płac, a zatem z oczywistych względów jej wystawienie nie jest związane z kompetencjami funkcjonariusza publicznego ani uprawnieniem innej osoby do wystawienia dokumentu, a – jak wskazano powyżej – to te cechy podmiotu przestępstwa determinują węższy zakres pojęcia dokumentu w art. 271 k.k.

    Świadectwo pracy i zaświadczenie o zatrudnieniu

    Inaczej sytuacja wygląda w przypadku dokumentów takich jak świadectwo pracy albo zaświadczenie o zatrudnieniu, które według Sądu Najwyższego są dokumentami w rozumieniu art. 271 k.k. W cytowanym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że świadectwu pracy przysługuje cecha zaufania publicznego, co wynika ze szczególnego obowiązku do jego wystawienia przez pracodawcę (wskazanym w art. 97 § 1 k.p.) oraz doniosłości tego dokumentu w relacjach z innymi niż były pracodawca podmiotami, z uwagi na informacje, które są w nim poświadczone (zob. z § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy).

    Podobnie do świadectwa pracy, za dokument w rozumieniu art. 271 k.k. uznawane jest zaświadczenie o zatrudnieniu (por. uchwała Sądu Najwyższego z 30 czerwca 2004 r., I KZP 12/04). Tak samo jak w przypadku świadectwa pracy, tak i w przypadku zaświadczenia o zatrudnieniu, uznanie go za dokument, o którym mowa w cyt. przepisie, wynika z funkcji zaświadczenia oraz związanej z nią treścią, która ma znaczenie „na zewnątrz”, tj. poza stosunkiem prawnym, który był podstawą do jego wydania.

    Słowem podsumowania

    Powyższe rozważania, oparte na orzecznictwie Sądu Najwyższego w tym przedmiocie, prowadzą do wniosku, że odpowiedzialność karna za fałszowanie dokumentów pracowniczych dotyczy fałszowania dokumentów, co do których istnieje obowiązek ich wystawienia i które mają walor zaufania publicznego, a zatem poświadczają informacje istotne i rodzące określone konsekwencje na zewnątrz łączącego strony umowy o pracę stosunku prawnego. Z pewnością zatem, pracodawca dokonujący fałszerstw w świadectwie pracy albo zaświadczeniu o zatrudnieniu naraża się na odpowiedzialność karną.

    Powyżej przytoczone stanowisko Sądu Najwyższego w żadnym wypadku nie może być interpretowane jako przyzwolenie na fałszowanie dokumentów pracowniczych. Należy bowiem pamiętać, że choć zachowanie polegające na np. sporządzeniu umowy nieodpowiadającej rzeczywistej treści istniejącego pomiędzy stronami tej umowy stosunku prawnego, nie stanowi poświadczenia nieprawdy w rozumieniu art. 271 § 1 k.k., to działanie takie może być formą pomocnictwa lub przygotowania popełnienia innego przestępstwa np. oszustwa lub wyłudzenia kredytu (por. Wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2012 r., V KK 112/12). Poświadczanie nieprawdy w jakichkolwiek dokumentach pracowniczych, w przypadku ujawnienia, najprawdopodobniej doprowadzi także do kompromitacji oświadczeń i twierdzeń, składanych przez pracodawcę w związku z takimi dokumentami w trakcie procesu z pracownikiem.